職組情報
2017職組情報No.18【１２月７日団体交渉報告】
2017.12.8
◆◆◆ １２月７日団体交渉報告 ◆◆◆
２０１７年１２月７日
執行委員長：品川敦紀
本日午後１時３０分より、事務局第１会議室にて、大学側と団体交渉を行いましたので、要点をかいつまんでご報告致します。
大学側からは阿部理事、黒沼法務支援室長他総務労務担当事務職員ら５名が、組合側からは私（品川）ほか５名が参加しました。
まず、私から、飯豊蓄電デバイスセンターにおける被害者への調査についての要望書に対し、本組合の要望に添った形での対応をとる旨の回答が寄せられた点について歓迎の表明を行った後、阿部理事から本日付回答書（下記参照）に基づき、一通りの説明を受けました。
【有期雇用職員の無期転換問題について】
まず、阿部理事は、有期雇用職員の無期転換問題については、組合に対する対応では労組間（山形大学職員組合と東北非正規教職員組合）で差別しない事は表明しましたが、５年雇い止めに不服な職員との交渉については、誠実に対応はするが、飽くまで就業規則の範囲内での話だとの説明でした。
これに対し、阿部理事の説明終了後、組合側から、就業規則通りの対応しかできないというなら、その就業規則に不満があって交渉するのに交渉の意味が無いではないか、口でいくら誠実交渉すると言っても、そういう対応では不誠実交渉そのものになる、よって、少なくとも就業規則改定案から、雇用の５年上限の適用除外規程から、外部からの資金により雇われている者を除くとの但し書きは削除すべきではないか、と要求しました。また、そもそも、この規程の前段に、業務内容が恒常的で、・・・・継続する・・・ものとして学長が特に必要と認めるもの、との記述があるのだから、例外の但し書き規程がなくとも、実態に応じた対応が可能ではないか、と指摘しましたが、阿部理事は、根拠無く否定するだけでした。このため、このままの対応なら、不誠実交渉として労働委員会への申立もあり得ると指摘しておきました。
加えて、そもそも外部資金により雇用されている職員を、今回の無期転換の対象としないのは、業務の継続の見通しもなく、資金確保の見通しもないからだとするのであれば、実態として、例えば、医局費のように毎年ほぼ決まった金額が会費として集められ、毎年ほぼ決まった業務が医局運営で必要になるというのであれば、こういう職員も対象とすべきではないか、そうした個別の実態を見て対応できるよう、最初から除外する但し書きはなくすべきだと述べました。しかし、これについても阿部理事からは、なぜそうした経費での雇用もダメなのか一切説明はなく、ただできないとの返答が繰り返えされるだけで、まったく誠実な対応でした。
【有期雇用教員への研究開発力強化法の適用による雇用上限の１０年への延長について】
阿部理事からは、研究に従事する教員、研究支援者のうち、同法の適用になると部局が判断したものは、上限１０年とするとの説明がありました。そこで、組合側から職種別ではどういう名称の有期雇用教職員が対象に成りうるのかと質問した所、研究支援者、特任教授、産学連携教授・准教授、プロジェクト研究員、プロジェクト教員、個別契約任期付教員・職員だが、あくまで研究開発に関わっている教員研究員、研究支援者であって、業務が教育のみの教員や単純な研究補助は対象にならないとの説明でした。なお、それぞれ上限１０年の対象になるかどうかは、部局の意向も考慮し近々に面談して対応を決めるとのことでした。
【附属学校における違法残業について】
阿部理事は、相変わらず、労基署の臨検のことも是正指導のことも認める言葉は無く、ただ、事態の改善に努力しているとの説明を繰り返すだけでした。
組合側からは、７月に労基署の臨検があり、１０月に是正勧告があった事はもう周知の事実だから、なぜ認めないのかと迫りましたが、組合がこの件で記者会見をした事に筋違いの非難をするだけで、相変わらず事実を認めませんでした。
組合からは、いずれにせよ労基署から指導されているはずだし、不払い残業等があれば２年間分はさかのぼって支払わないといけないのだから、今年の４月からの調査だけではダメだと指摘しました。さらに、調査にあたって、出退勤間の時間から休憩時間として一律１時間差し引く指示がされているようだが、実態は１時間の休憩時間はとれてない、事実通りに申告させるべきだと指摘しておきました。
さらに、いずれにせよ、先に１月中旬くらいまでに今後の対応策を考えると言っていたのだから、今後の対応策について、結果を知らせるよう要求しました。
【飯豊蓄電デバイスセンターパワハラ疑惑調査について】
阿部理事は、組合が要求していた調査結果の組合への公表について、組合がマスコミに教えるからとの筋違いな理由をのべて拒否しました。
組合側からは、「組合は、被害者のプライバシー保護に最大限配慮して情報提供している。各紙の記者がバイアスのかかった記事を勝手に書いているところもある。」と反論しました。加えて、本学のハラスメント対策委員会規程の不備についても他大学の例も説明して是正を求めました。阿部理事からは、全学の防止委員会でも改善の必要性について検討しようと議論しているとの説明がありました。
また、今回の特別対策委員会等の委員について、氏名の公表はしないとしても、メンバーの構成（外部か内部か、所属部局、人数）くらいは公表してもいいのではないかと指摘しました。阿部理事からは、すこし考えてみるとの発言がありました。
【人事院勧告についての情報提供について】
最後に、阿部理事から平成２９年度の人事院勧告の概要について、配布資料に基づき説明がありました。４月遡及はしないものの、一時金という形での反映を考えたいとの説明がありました。組合側からは、引き上げ勧告については反対しないが、退職金の大幅引き下げについては、来年３月３１日退職者から適用する等というやり方はしないようにと要求しました。また、現給補償の終了についても、これを延長しても大した出費にはならないだろうと述べました。
阿部理事からは、年内にもこの件での団体交渉を持ちたいとの説明があり、組合側から、特に対職金の切り下げについては、影響額の試算資料を用意するよう要求しました。
以上でほぼ予定通りの時間で終了しました。
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平成29年12月7日
山形大学職員組合執行委員長
品川敦紀殿
国立大学法人山形大学
小山清人
質問書について（回答）
2017年11月17日付けで質問のありました本件について、下記のとおり回答します。
記
1. 貴職は、東北非正教職員組合に対し、同組合所属組合員が、雇用更新に関する話し合いの申し出を行った場合、雇用更新の是非を誠実に検討し、通算して5 年を超える更新の可能性も含めて、法令及び就業規則を踏まえた労使間の話し合いによる解決に努力する、との回答をされているようです。当然ながら、複数労組への対応の公平原則から、本組合所属の組合員に対しでも同様のご対応をなさるものと理解していますが、そのような理解でよろしいか、ご回答下さい。
【回答】
就業規則改正案につきましては、事前にお示しした案から若干の文言修正はありましたが、11月20日開催の本学経営協議会において、別添改正案のとおり了承されておりますのでお知らせいたします。
なお、これまでご説明してきたように、本学における有期雇用職員の雇用期間については、法令の範囲内で共通のルールを定め、合意に基づき雇用契約を締結してきたところです。
今回の改正では、一定の要件を満たした者について、雇用更新の上限を適用しないことができるようにすることにより、より広く無期転換が進むよう取り扱うこととしたところですが、国立大学法人としての本学の使命や特殊性を踏まえ、特定の事業や外部資金を財源とする限定的な雇用については、更新の上限を定めた本学の基本的なルールの中で雇用することとし、これを基本とした就業規則改正案を策定したところです。
有期雇用職員との雇用契約を終了するにあたっては、これまでも法令及び本学の就業規則に基づき適正に対応してきたところであり、これを不満とする者がある場合は誠実に説明を行うことになります。このため、東北非正規教職員組合との支渉においては、次年度の雇用を更新しないこととなった職員から何らかの申し出があった場合には、法令及び就業規則を基礎に、実態を踏まえ、可能な範囲内で検討し解決するよう努めるとお答えしたところであり、その対応においては貴職員組合も同様と考えております。
なお、本学の方針や就業規則の基本的な枠組みは、これまでご説明してきたところと何ら変わるものではありませんし、就業規則を逸脱した対応が可能と考えているものでもないことをご承知おき願います。
2. 先の本組合との団体交渉での説明では、有期雇用の教員、研究員は研究開発力強化法を適用して雇用の上限１０年とする方向だと伺いましたが、自ら研究を行う教員、研究員を全員をその対象とするのか、改めてご回答下さい。
【回答】
研究開発能力強化法の適用については、同法第15 条の2 第1 項第1 号及び第2号に該当する研究者・技術者等であれば、雇用更新の上限は10年となります。ただし、具体的な雇用期間については、雇用の必要性に基づき当該部局で決定するものであり、実施期聞が限定された特定の事業のための雇用である場合は、その期間を超えて雇用することはできません。
なお、雇用契約を締結するにあたっては、同条に基づく特例の対象者となることを書面で説明するなどにより、当該職員が予め了知できるようにすることになります。
3. 労働基準法では、使用者に労働者の出退勤時刻の把握、管理を義務づけています。先のご回答では、貴職は附属小学校における違法性が疑われる残業について、把握しているとも、してないともご回答されませんでした。もし、貴職が法令を遵守しているならば、当然ながら、附属小学校教諭の出退勤時間を把握しているはずであり、附属小学校教諭の本年4月から10月までの出退勤時間を把握していると思われます。附属小学校における時間外労働について把握しているかどうか、ご回答下さい。
また、把握しているならば、本年4 月から1 0 月までの間に、松波地区事業場36 協定が定める一日4 時間、一月42 時間、一年320 時間の時間外労働の上限を超える時間外労働があったかどうかもご承知のはずですので、そうした3 6 協定の上限を超える時間外労働があったどうか、ご回答下さい。
4. 附属学校園における長時間残業は、附属小学校に限られるものではないと推察しています。つきましては、附属学校園における業務、会議などの抜本的見直しが必要と考えますが、貴職の今後の改善方針について、お考えをご回答下さい。
【回答】
義務教育諸学校教諭が通常の勤務時間を超えて長時間在校するような働き方が社会的な問題となっており、県からの交流人事で配置されている本学附属学校教諭においても課題となっていることは、すでにご承知のとおりです。また、働き方の改革が本学においても喫緊の課題であるとの認識のもと、附属学校と連携を図りながら改善の道筋を模索していることについては、すでにご説明したところです。
このため、現在、労働基準監督署からの助言を得ながら、在校時間の把握と労働時間の確認を行い、超過勤務手当の適正な支給を進めるとともに、附属学校教諭が、授業の準備や生徒と向き合う時間に集中できるよう業務の見直しに取り組んでいるところですので、その推移をお見守りいただきますよう願います。
5. 飯豊蓄電デパイスセンターにおけるパワハラが強く疑われる事案について、貴職は、1 1 月1 5 日の記者会見の席上、本部ハラスメント防止委員会の下に特別対策委員会を設け、さらに、その下に調査委員会を設け、元職員、上司の聴取を行い、2 ヶ月以内に調査結果を得るとの方針であるとご説明されました。
本組合は、本学におけるいかなるハラスメントも根絶して行くという立場から貴職のご英断を高く評価しますが、他方、調査結果についても、プライパシーの保護に留意しつつも、最大隈情報を労使で共有していくべきと考えます。つきましては、調査委員会における調査結果について、ハラスメントの認定の有無にかかわらず、本組合に情報提供していただきたく存じます。いかがお考えか、ご回答下さい。
【回答】
キャンパス・ハラスメントの調査結果については、個人情報の保護等のため、原則として公表は差し控えることとしておりますが、ハラスメント防止の観点では、貴組合への情報提供といった形よりも、可能な範囲で事例として公表し注意を喚起することも必要と考えているところです。
以上
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